جلوگیری از ترویج ذهنیت منفی در بین افراد تیم

شناسه خبر: 177459 سرویس: توسعه ، گوناگون سه شنبه ۲۸ خرداد ۱۳۹۸, ۲۱ : ۱۰ : ۰۰
جلوگیری از ترویج ذهنیت منفی در بین افراد تیم
مشاور عزیز، من کارمندی به نام «سالی» دارم.
۵۵آنلاین :

او شش ماه پیش به تیم ما منتقل شد. انتقال او تصمیم من نبود اما به‌نظرم اتفاق خوبی بود. من و او با هم رابطه خوبی داشتیم و حتی درباره مدیران بدی که داشته، برایم گفته بود. طبق گفته خودش، مدیران سابقش با او منصفانه رفتار نمی‌کردند. بازخوردهای مبهمی به او می‌دادند و انتظارات زیادی از او داشتند.
جلوگیری از ترویج ذهنیت منفی در بین افراد تیم
او در سِمت جدیدش در تیم ما، مسوولیت‌هایش کمتر است. فکر می‌کردم اگر کمی آموزش ببیند از پس کارهای جدید برمی‌آید. به او بازخوردهای دقیق می‌دادم و مشکلات تکراری را به او گوشزد می‌کردم. انتظاراتم را شفاف مطرح می‌کردم و چندبار با او مرورشان می‌کردیم. چند کارگاه آموزشی برگزار کردم به این امید که مشکلات رفع شوند اما هنوز عملکردش ضعیف است. هیچ رشدی نکرده و مهم‌تر از همه، وقتی به او بازخورد می‌دهم، یا قهر می‌کند یا قاطی می‌کند یا اصلا به حرف‌هایم گوش نمی‌کند. یک برنامه بهبود عملکرد برایش نوشتم که در سازمان ما الزامی است، هرچند فکر می‌کنم هرچه زودتر از اینجا برود بهتر است.

در این مدت، سالی به همه همکاران گفته که به او ظلم می‌شود. گفته که من فرصت‌ها را از او دریغ می‌کنم و به بقیه فرصت می‌دهم. وی گفته که انتظاراتم از او غرض‌ورزانه است. می‌دانم که بقیه، حرف‌هایش را باور می‌کنند چون خودم هم حرف‌هایش درباره مدیران سابقش را باور کرده بودم. بعضی از همکاران و کارکنانم چندبار پیش من آمده و گفته‌اند: «سالی می‌گوید که دارد سخت کار می‌کند» و حرف‌هایی از این قبیل. البته که آنها از کل ماجرا خبر ندارند چون بخش زیادی از این قضیه، محرمانه است. نمی‌توانم دور شرکت بگردم و به همه بگویم: «او اساسا به‌درد این جایگاه نمی‌خورد و به کمک زیادی نیاز دارد». چطور می‌توانم به همکاران و اعضای تیمم بقبولانم که رفتارم با سالی غیرمنصفانه نیست؟ چطور می‌توانم کاری کنم که سالی از غیبت و شایعه‌پراکنی دست بردارد؟

پاسخ: دوست عزیز، مردم معمولا نمی‌دانند در پشت صحنه محیط کار چه می‌گذرد و واقعیت چقدر با چیزی که در ظاهر به نظر می‌رسد فرق دارد و شرایط شما، مثال خوبی است. این مشکل همیشه برای مدیران پیش می‌آید. آنها اطلاعاتی دارند که می‌تواند کاملا ذهنیت دیگران را در مورد یک قضیه تغییر دهد اما به‌خاطر جایگاهشان نمی‌توانند این اطلاعات را فاش کنند. یک موقعیت را فرض کن: کارمندی ظاهرا از مزیتی برخوردار است که بقیه از آن محرومند (مثل ساعات کار انعطاف‌پذیر، مرخصی یا چشم‌پوشی از عملکرد ضعیفش) و دلیلش این است که او بیمار است یا یک مشکل شخصی دیگر دارد که نمی‌خواهد فاش شود و قطعا وقتی کسی مشکل عملکرد دارد، این بیشتر جلب‌توجه می‌کند چون آن کارمند، اتفاقات را از زاویه خودش روایت می‌کند اما مدیر، دستش بسته است و نمی‌تواند همه‌چیز را فاش کند. در حقیقت، اگر برای مدت طولانی مدیریت کرده باشی، حتما با یک کارمند مشکل‌دار روبه‌رو خواهی شد که به بقیه می‌گوید مشکل از تو است: «مدیرم بی‌انصاف است. انتظاراتش واقع‌بینانه نیست. بدون هیچ دلیلی از من بدش می‌آید»، در حالی که تو می‌دانی مشکل از کار اوست. به هر حال، معمولا کسی به همکارانش نمی‌گوید: «ظاهرا مشکل این است که من کارم را بلد نیستم».

به‌عنوان یک مدیر، اگر حس کردی با افشای واقعیت، به حریم خصوصی کارمندت تجاوز می‌شود، پس چه باید بکنی؟ طبیعتا نمی‌توانی به بقیه بگویی: «به من اعتماد کنید چون من رئیسم و اطلاعاتی دارم که شما ندارید». خیلی از رئیس‌های مستبد که واقعا به کارکنانشان ظلم می‌کنند، همین جواب را می‌دهند. در این شرایط، یکی از تاثیرگذارترین روش‌ها این است که درباره رویکردت در مدیریت افراد، روراست باشی و حواست باشد که همیشه انصاف و شفافیت را در عملکردت نشان دهی. این‌طوری، کارکنانت این را در عمل با تو تجربه خواهند کرد و وقتی کسی مثل سالی، داستان را آنطور که می‌خواهد تعریف می‌کند، بی چون و چرا حرفش را باور نمی‌کنند. اما یک نکته دیگر این است که شاید آنقدرها هم که فکر می‌کنی دستت بسته نیست. وقتی آدم‌ها درباره گلایه‌های سالی با تو صحبت می‌کنند و نگرانند که واقعیت داشته باشد، مجبور نیستی سکوت کنی. تو باید به حریم خصوصی سالی احترام بگذاری اما از طرف دیگر، تو و کارفرمایت باید مراقب باشید که دیگران به اشتباه فکر نکنند با کارمندی بدرفتاری می‌شود.

اشکالی ندارد اگر بگویی: «نمی‌خواهم حریم خصوصی سالی را فاش کنم اما قضیه خیلی فراتر از این‌هاست و مطمئنم شما از کل ماجرا خبر ندارید. اگر کارمندی با مشکلاتی روبه‌رو شود، من موظفم تا جایی که می‌توانم به او بازخورد و آموزش دهم و همیشه امید دارم که این کارها نتیجه دهند». با این صحبت‌ها به حریم خصوصی سالی احترام گذاشته‌ای و وارد جزئیات و نقاط ضعفش نشده‌ای اما در عین حال گفتی که ماجرا فراتر از شنیده‌های آنهاست. پرسیدی که آیا راهی هست که مشکل را با خود سالی مطرح کنی. اگر خواستی چیزی به او بگویی، حواست باشد این سوءتفاهم را برایش ایجاد نکنی که فکر کند «حق ندارد در مورد مسائل کاری با همکارانش حرف بزند» چون او از نظر قانونی این حق را دارد. اما می‌توانی بگویی: «از بعضی‌ها که نگرانت هستند شنیده‌ام که به آنها گفته‌ای مورد بی‌عدالتی قرار گرفته‌ای. می‌توانی بگویی چه چیزی باعث شده چنین حسی داشته باشی؟»

همچنین می‌توانی بگویی: «اگر این برداشت تو از گفت‌وگوهایمان بوده، می‌ترسم که بازخوردهایم را جدی نگرفته باشی و این باعث می‌شود نتوانی تغییرات لازم را برای ماندن در این جایگاه ایجاد کنی. این برای من زنگ خطر است چون دوست دارم موفق شوی» و راستش را بخواهی، با توجه به اینکه قبلا هم در مورد همین چیزها از مدیران سابقش پیش تو بدگویی کرده، حتی می‌توانی بگویی: «یادم هست که وقتی برای مدیران دیگری کار می‌کردی هم این مشکلات را داشتی پس از تو خواهش می‌کنم به این فکر کن که شاید مشکل، بی‌عدالتی مدیران نیست و نگرانی‌های جدی‌ای درباره عملکرد تو وجود دارد که مانع از پیشرفتت شده، صرف‌نظر از اینکه مدیرت چه کسی باشد». آیا این‌ها را درک خواهد کرد؟ شاید! اما با توجه به پیشینه‌ای که از او گفتی، احتمالا نه. وقتی به او بگویی که می‌دانی به دیگران چه می‌گوید و خلاف آن را ثابت کنی، حداقل این را می‌فهمد که شرایط را بد تفسیر کرده، شاید هم نفهمد، اما صحبت با او ارزشش را دارد. اگر من جای تو بودم همه تمرکزم را می‌گذاشتم تا هرچه زودتر این مشکل را با او حل کنم.


منبع : دنیای اقتصاد
اشتراک گذاری

نظرات

دیدگاه‌های شما پس از تایید ناظر منتشر می‌شود.
متون غیرفارسی و پیام‌های حاوی توهین، تهمت یا افترا تایید نخواهد شد.

انصراف

دیدگاه 55

بیشتر

فضای مجازی ،فرهنگ سازی یا محدودیت

آیا استفاده از فضای مجازی و اینترنت نیاز به فرهنگ سازی دارد؟

بانک های بی مسئولیت ایرانی

در بانک های آمریکا سیستم بانکداری الکترونیکی خدمات زیر را ارائه میکند و مسئولیت هک شدن حساب های افراد با بانک است

اخبار ویدئویی

بیشتر

ویدئو: دو قطار مسافربری در هند شاخ به شاخ شدند

ویدئو؛ مدیرعامل ویز و کاربران ایرانی

خبرها

بیشتر

خبرهای دیگر