آموزش مورد نیاز کارکنان و مدیران امروز

شناسه خبر: 195102 سرویس: توسعه ، کسب و کار ، گوناگون سه شنبه ۳۰ مهر ۱۳۹۸, ۲۳ : ۱۰ : ۰۰
آموزش مورد نیاز کارکنان و مدیران امروز
مدرسه کسب‌وکار کلمبیا، یکی از بهترین دوره‌های آموزشی مدیران را در سراسر جهان برگزار می‌کند.
۵۵آنلاین :

 با این حال، ویژگی منحصر به‌فرد دوره‌های آنها توجه اختصاصی به شرکت‌ها و سازمان‌ها و انطباق آموزش‌ها با چالش‌های هر کدام از آنها است. ما در این شماره، افتخار گفت‌وگو با آن‌بارتل (Ann Bartel) را داشتیم که در حوزه‌های نیروی کار و تحول سازمانی تدریس می‌کند و برای ما از مزیت آموزش‌های اختصاصی صحبت می‌کند.
آموزش مورد نیاز کارکنان و مدیران امروز
روز شما به‌خیر، پروفسور بارتل. ممنونیم که وقت امروز خود را به گفت‌وگو با ما اختصاص دادید. برای شروع، ممکن است شیوه آغاز روزهای خود را برای اطمینان از بهره‌وری بیشتر برایمان توضیح دهید؟
اولین کاری که صبح‌ها انجام می‌دهم، ورق زدن روزنامه وال‌استریت‌ژورنال است. در روزنامه به دنبال خبرها یا مقالات جذابی می‌گردم که ممکن است با موضوع تدریس آن روز من در ارتباط باشد یا بتوانم از آن در پژوهش‌های خود استفاده کنم. اگر زمان اجازه دهد، قبل از رفتن به دفتر کار، سری هم به باشگاه می‌زنم.

 شما متخصص حوزه اقتصاد نیروی کار و مدیریت منابع انسانی هستید. می‌توانید برایمان بگویید که در این زمینه، چه تحولات جدیدی شما را به وجد آورده است و درحال‌حاضر بر چه موضوعاتی متمرکز هستید؟
بزرگ‌ترین تغییری که در سال‌های اخیر به چشم دیده‌ام و در این یکی دو سال آخر هم پررنگ‌تر بوده است، رواج تجزیه‌وتحلیل است. منظور، استفاده از داده‌ها برای استخدام و شناسایی نیروهای کار بااستعداد، ارزیابی عملکرد آنها و نگه‌‌داشت آنها است. به نظر من، تجزیه‌وتحلیل داده‌ها جذاب‌ترین اتفاقی است که امروزه در حوزه مدیریت نیروی انسانی رخ می‌دهد. این حوزه بیش از همیشه داده‌محور شده است. در پژوهش‌های خودم هم با آنکه همواره از داده‌ها استفاده فراوانی می‌کنم، تمرکزم روی سیاست‌های دوستدار خانواده است. من کشف کرده‌ام که کارکنان امروز خواهان سیاست‌های دوستدار خانواده هستند و شرکت‌ها هم برای جذب و نگهداری نیروهای با استعداد به سمت ارائه این سیاست‌ها پیش می‌روند تا تعادل بین کار و زندگی کارکنان بهبود یابد.

شما مدیرگروه تحول نیروی کار در مدرسه کسب‌وکار کلمبیا هستید و یکی از اعضای هیات علمی برنامه‌های آموزشی اختصاصی هم به‌شمار می‌روید. می‌توانید برای ما بگویید که مزایای آموزش‌های اختصاصی‌شده براساس ویژگی‌های شرکت‌ها چیست؟
توجه به حوزه تحول نیروی کار و آموزش‌های متمرکز بر آن، موهبتی بود تا آموزش‌ها و پژوهش‌های بهتری برای آینده ارائه کنیم. این حوزه شامل موضوعاتی مانند اثر فناوری، شیوه‌های جدید سازماندهی کار، تغییرات در الگوهای شغلی و تنوع و فراگیری می‌شود. توجه به این حوزه بود که باعث شد هم‌اکنون برنامه توسعه توانمندی مدیریتی زنان را در بانک آمریکا (Bank of America) شروع کنیم. برنامه‌های اختصاصی ما برای شرکت‌های مختلف، باعث می‌شود تا آنها بتوانند آموزش‌هایی را دریافت کنند که مبتنی بر نیازها و ویژگی‌های منحصربه‌فرد خودشان است. اغلب زمانی که با موکلان و شرکت‌های مشتاق این برنامه‌ها ملاقات می‌کنیم، با آنها دور یک میز می‌نشینیم تا اطلاعات بیشتری درباره شرکت، مسائل آنها، دلیل توجه آنها به آموزش‌های مدیریتی و اهدافشان از این آموزش‌ها به دست آوریم. سپس برنامه‌های آموزشی خاصی برای آنها طراحی می‌کنیم که براساس منافع و دغدغه‌هایشان است.

 مدرسه کسب‌وکار کلمبیا با چند شرکت بین‌المللی برجسته برای برگزاری این دوره‌های آموزشی مدیریت همکاری کرده است. می‌توانید برای ما بگویید که این دوره‌های آموزشی چگونه طراحی می‌شوند تا با نیازمندی‌ها و تقاضای مستمر این شرکت‌ها انطباق داشته باشند؟
آموزش‌های اختصاصی، این فرصت را به اعضای هیات علمی مدرسه کسب‌وکار ما می‌دهد تا شرکت طرف قرارداد، نیازهای آن و فرآیندهای کاری تکراری آنها را بشناسد. این آشنایی از جلسه نخستی شروع می‌شود که نمایندگان شرکت، ایده‌هایشان را درباره نوع تمرین‌ها و مهارت‌های مورد درخواستشان بیان می‌کنند. سپس اعضای هیات علمی یک دوره آموزشی را طراحی می‌کنند که تعداد روزهای آن و مهارت‌هایی که مورد توجه قرار می‌گیرند، براساس شرایط شرکت طرف قرارداد است. بعد از آن، چند جلسه دیگر برای تبادل نظرات برگزار می‌شود. در پایان این فرآیند رفت و‌برگشتی، به یک برنامه اختصاصی برای دوره آموزشی می‌رسیم که دقیقا منطبق با نیازهای شرکت باشد. برای شرکت‌ها و موکلانی که ممکن است چند سال با آنها همکاری کنیم، به‌طور دائم دوره‌های آموزشی خود را تغییر می‌دهیم. ممکن است یک کلاس خاص حذف شود، یک کلاس دیگر اضافه شود یا براساس تغییر و تحولاتی که در فضای کسب‌وکار آنها اتفاق می‌افتد، مواردی را تغییر دهیم. اما به‌طور معمول، پس از پایان هر دوره آموزشی به بازنگری و ارزیابی آن می‌پردازیم. شرکت‌های طرف ‌قرارداد برای ما می‌گویند که چه آموزش‌هایی عالی بوده‌اند، چه مواردی از قلم افتاده و در نهایت چگونه باید به بازنگری در آن دوره آموزشی بپردازیم. با این شرایط، هرچند ممکن است چارچوب یکسانی برای کار خود داشته باشیم، هرسال بهبودهایی براساس یادگیری‌هایمان ایجاد خواهیم کرد.

 بزرگ‌ترین چالش‌هایی که در طراحی برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی اختصاصی داشته‌اید، چه بوده و چگونه بر آنها غلبه کرده‌اید؟
بزرگ‌ترین چالش ما، درک خواسته‌های شرکت‌ها است. ما زمان زیادی را در جلسات با آنها می‌گذاریم تا درباره کسب‌وکار و نیازهای آموزشی‌شان بیاموزیم و در نهایت برنامه‌های آموزشی طراحی می‌کنیم که مهارت‌ها و ابزارهای عملی مورد نیاز برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدتشان را به دست آورند. این دوره را برای آنها توضیح می‌دهیم و بیان می‌کنیم که چگونه هر مرحله از آن با اهداف و نیازهای کسب‌وکارشان گره خورده است. سپس نظرات آنها را می‌شنویم و با همفکری به یک برنامه نهایی می‌رسیم. این فرآیند، ممکن است زمان بسیاری ببرد و نیازمند تعامل مستمر اعضای هیات علمی مدرسه با مدیران شرکت باشد. یکی دیگر از چالش‌هایی که با آن مواجه هستیم، این است که باید تمایل به ایجاد تغییر در برنامه داشته باشیم.  اعضای هیات علمی با توجه به نگرش‌های مدیران شرکت طرف قرارداد و بازخوردهایی که از آنها دریافت می‌کنند، باید آماده حذف، اضافه کردن و تغییر کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی مختلف باشند.

 محیط کسب‌وکار، پیچیده و یکپارچه شده است. به نظر شما چه صنایعی می‌توانند از آموزش‌های مدیریتی اختصاصی‌ شده بهره‌مند شوند؟
فکر می‌کنم که هر شرکتی که با تغییرات مستمر مواجه باشد و برای باقی ماندن در کورس رقابت به نوآوری نیاز داشته باشد، باید از برنامه‌های آموزشی اختصاصی مدیرانش بهره‌مند باشد. واقعیت هم آن است که فکر نمی‌کنم هیچ شرکتی در جهان امروز با تغییرات مستمر مواجه نباشد و نیازی به نوآوری احساس نکند. مگر آنکه صنعتی به انتهای راه خود رسیده باشد. برنامه‌های آموزشی اختصاصی به ما اجازه می‌دهند تا به اتفاقات درون شرکت نگاه کنیم، چالش‌های پیش‌روی آن را بشناسیم و کارهایی را که باید کارکنان قادر به انجام آن باشند، شناسایی کنیم. چنین آموزش‌هایی کمک می‌کنند تا شرکت‌ها دقیقا براساس نیازها و شرایط خود به تقویت کارکنان و مدیرانشان بپردازند و عملا چنین شرایطی را در هر صنعت و شرکتی می‌توان مشاهده کرد.

 از نظر شما، وضعیت بازار نیروی کار و تحولات آن چگونه است؟
برای من، تعریف تحول نیروی کار، یادگیری مداوم درباره کارکنان است. افراد باید بتوانند خود را با تغییرات نیروی کار انطباق دهند. شاید شغلی که یک سال پیش داشتید، با نیازها و شرایط کنونی شرکت شما همخوانی نداشته باشد و به همین دلیل همواره باید در مسیر یادگیری و نوآوری‌های مستمر باشید. نگاه من به تحول نیروی کار این‌گونه است.

 براساس تجربیاتی که از کار کردن با رهبران و مدیران ارشد شرکت‌ها به‌دست آورده‌اید، چه توصیه‌هایی می‌توانید برای رهبران و مدیران علاقه‌مند به موفقیت داشته باشید؟
جهان امروز به شکلی است که همواره چیزهای جدیدی هویدا می‌شوند؛ فناوری‌های جدید، محصولات جدید، فرآیندهای جدید و شیوه‌های جدید اندازه‌گیری و سنجش. فکر می‌کنم که مدیران رویاپرداز و رهبران باتجربه باید بتوانند خود را با این محیط جدید انطباق دهند. شما نمی‌توانید با اطمینان خاطر بگویید که در پنج سال گذشته عملکرد خوبی داشته‌اید، بنابراین در آینده هم جایگاه خود را حفظ خواهید کرد. چنین نگرشی برای داشتن یک آینده شغلی موفقیت‌آمیز به‌شما کمک نخواهد کرد. شرکت‌های امروزی به‌دنبال افرادی می‌گردند که به‌جای مقاومت در مقابل تغییر، بتوانند خود را با آن انطباق دهند. آنها افرادی می‌خواهند که مشتاق یادگیری و بهره بردن از فرصت‌های جدید باشند. به نظر من، چنین نگرش و روحیه‌ای، رمز موفقیت در مسیر شغلی است.

 به‌عنوان آخرین سوال، لطفا برای ما بگویید که تعریف شما از موفقیت چیست؟
برای من، موفقیت به معنای تعیین یک هدف و افتخار کردن به آن چیزی است که توانسته‌ام به دست بیاورم. البته این موضوع را می‌دانم که رسیدن به برخی از اهداف، دشوار و حتی غیرممکن است. من باید بتوانم در آینه نگاه کنم و بگویم: «به هر چه توان انجامش را داشته‌ام، افتخار می‌کنم. حتی اگر نتوانسته باشم به تمام اهداف تعیین ‌شده‌ام برسم، باز هم به آنچه توانسته‌ام انجام دهم، افتخار می‌کنم.»


منبع : دنیای اقتصاد
اشتراک گذاری

نظرات

دیدگاه‌های شما پس از تایید ناظر منتشر می‌شود.
متون غیرفارسی و پیام‌های حاوی توهین، تهمت یا افترا تایید نخواهد شد.

انصراف

دیدگاه 55

بیشتر

تراژدی بیسوادی مدرن و فرهنگ عامه

سواد، شعور و آگاهی، الزاما از مسیر مدرسه و دانشگاه کسب نمی‌شود. کسب معرفت، خود نیاز به معرفت دارد. یعنی فرد باید به این درجه از آگاهی برسد که به سمت کسب معرفت حرکت کند. هیچ معرفتی، تصادفی خلق نمی شود و محصول ارث پدری نیست. معرفت به هیچ کس به ارث نرسیده است. همان طور که سواد، محصول خواست و طلب است و نه میراث گذشتگان. ملت با سواد، ملتی است که راهبری آن آسان است.

درس روزگار به سیاست‌گذار

تاوان پرهیز از اصلاحات تدریجی چیست؟

اخبار ویدئویی

بیشتر

ویدئو: دو قطار مسافربری در هند شاخ به شاخ شدند

ویدئو؛ مدیرعامل ویز و کاربران ایرانی

خبرها

بیشتر

خبرهای دیگر